薪酬治理的原则有1。合法性原则薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如关于薪酬水平最低标准的法规，反薪酬歧 视的法规，薪酬保障法规等。这些方面在薪酬治理时必须予以充分考虑。2。公平原则根据行为科学理论，人们总是不断地以自己为组织付出的代价，从组织得到的酬劳来与他人相 比较，假如他得到的酬劳，包括物质方面的薪酬、津贴、奖金、福利等以及精神方面的社会地位、受人 尊重的程度等与他自己付出的代价，包括他支出的体力、脑力（活劳动），过往为学习、成长付出的费 用（潜在劳动）及产出（物化劳动）相比，低于他人相应比例，就会产生一系列消极行为，如怠工、辞 职、攻击他人等等。
因此薪酬分配一定要全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑 外部竞争性、内部一致性要求。3。经济性原则薪酬是产品成本的一个组成部分，薪酬标准设计过高，虽然具有竞争性和激励性，但也会不可 避免地带来人工成本的上升，因此，设计薪酬方案时，应进行薪酬成本核算，尽可能用一定的薪酬资 金投人带来更大的产出增加。
4。激励性原则有效的薪酬治理应能够刺激雇员努力工作，多作奉献，有助于实现吸引、保持和激励雇员。薪 酬治理系统的重点就在于创立这样一种系统，即将组织支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的诱因。组织激励员工的手段有货币奖励和实物奖励两种方式。
实物奖励的优点是:第一，实物与货币界限分明，可以成为对组织计划本身、计划目的和组织的永久性纪念;第二，实物可以成为获奖者引以为豪的见证;第三，实物奖品的购买可以利用大量购买的折扣优惠，降低奖励所需要的成本。但是，货币奖励可以使员工达到比实物奖励更高的消费满足程度。
5。补偿性原则薪酬应保障员工收进能足以补偿劳动力再生产的费用，这不仅应包括补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，而且还应包括补偿员工为获得工作所必需的知识、技能以及生理发育先前付出的费用。6。竞争性原则一个组织的薪酬水平，假如缺乏吸引力，就会只有那些仅期看保住自己职位和薪酬的无能员工留在身边，素质较高、能力出众的优异员工则难以留住。
7。透明化原则薪酬方案必须公开，能让员工了解自己从中得到的全部利益，了解其利益与其奉献、能力、表现的联系，以利充分发扬物质利益的激励作用。假如平均发放一些名目不详的实物，奖金、补贴、住房分配也与个人表现无关，显然，这只能枉然增加人工成本费用，提高员工对物质利益的期看水平，甚至产生不必要的矛盾。
雾之境