什么样的薪酬更具有针对性？是目标薪酬，就是员工收进与目标间接挂钩。
美国马里兰大学一项早期的研究展现，一个明白的目标，往往比要求员工尽量往完成，可以收获更好的功绩表示。
治理学巨匠德鲁克在1954年出书的《治理理论》中，进一步明白了目标的感化，提出企业在工做中必需设置目标。明白的目标设置，能够有效提拔员工的效率，改进企业的消费效率。
为了包管鼓励效果与薪酬投进成反比，到达企业的预期，良多企业在薪酬设想时，往往会为员工设置差别的目标，构成目标薪酬，强化薪酬挑战性。
所谓薪酬挑战性，是指员工在薪酬的鼓励下，被足够地调动起挑战热情，勤奋完成目标，达成工做功绩。
强化薪酬挑战性的关键，就在于给员工设置合理、有效，具备鼓励性的挑战目标。
一般来说，企业在设置目标时，要让员工“跳一跳，够得着”。
有一家大型跨国公司，它在薪酬设想上，就非常擅长操纵“挑战性”来加强薪酬鼓励效果。
它在薪酬设想中，要求每位员工给本身设定目标。每个员工的目标，都要分为差别的品级，每个品级对应差别的奖金酬劳，需要差别水平的勤奋才气到达。
跟着目标品级的不竭提拔，员工也需要不竭地往上跳才气够得着，那就是薪酬的挑战性。
每个目标相较于前一个都不随便实现，但不竭提拔的薪酬，却不竭激发出员工的潜力，让他们抱着必然要力争往冲一冲的立场，工做就会做到更好。
在薪酬设想时，企业也无妨斗胆一些，设置一些具有相对挑战性的目标，让员工测验考试着“跳一跳”，他们在工做中才气发作出足够的动力和热情；
当他们通过勤奋“够着目标”时，也才会收获更大的成就感和称心感。当然，设置的挑战也不宜太高。
假设一个目标，员工们再怎么跳都够不着，他们便不会再跳了，痛快躺下来坐以待毙，成果只能拔苗助长。
在设想薪酬目标时，良多企业往往会根据本身情状，设置“三级”目标，即保底目标，挑战目标和冲刺目标。
保底目标，就是员工通过一般勤奋所能到达的目标；
挑战目标，就是需要员工略微努一下力才气到达的目标，那个目标高于保底目标，但不会高太多，旨在催促员工勤奋工做；
冲刺目标，就是需要员工付出必然勤奋才气完成的目标，它的设置是为了让员工不竭超越自我，实现价值。
关于到达何种目标的员工，企业该赐与何种水平的鼓励。薪酬挑战性，不只强化了薪酬差别化的效果，同时也更能燃起员工的斗志和工做热情。
文：转载自公家号“瀚霆办法论”
碧海