治理者依法行使自己的经营自主权，本来就应当是正当的，但是相对于职业经理人的种种败德行为的泛滥倾向，当然存在着一个行使经营治理权的正当性问题。我们这里所说的正当治理，不仅指得是治理者不应当不正当的行使经营自主权，而且要求治理者不要利用或鼓励企业中各种不正当的因素，不能因急功近利而牺牲健康的企业文化，例如利用种种“囚徒困境”暂时规避和减轻自己的治理压力。
在治理实践中固然要讲究方式方法，但是治理者至少不能人为的设置“囚徒困境”，为了达到某种目的而牺牲正当性，往往会给企业造成更大的隐患。 假如说治理者是市场上的“囚徒”，那么他也可能成为企业内部的“警官”。当企业为觅觅自己的出路抉择了一个正确的发展战术，交由治理者具体实施之后，治理者利用自己对信息等资源的控制权，完全有可能对治理对象摘取相应措施，达到使他们被分离“关押”的效果，然后推出相应的游戏规则，诱导他们做出无奈的抉择，以坐收渔人之利的方式侥幸达到既定目的。
例如，有两个部门的员工都想增加工资，治理者就推出了一项“政策”：工资制度奖勤罚懒，假如只有一个部门认为自己奉献大应当加薪，企业就可以考虑；假如两个部门都认为自己奉献大应当加薪，就说明大家的奉献是一样的，工资不仅不能增加反而要减少。这时，两个部门的员工就像陷进了一种被分离“关押”起来的“囚徒困境”，部门利益要求他们都不情愿舍弃要求加薪的机会，两者都要求加薪恰好给了治理者不予加薪的理由。
这种治理方式堪称“科学”，似乎也符合奖勤罚懒的大原则，但是不可能为企业的发展带来健康的生气，因为大家在精心地相互算计中往往淡化了企业的凝聚力。 假如治理者确实想奖勤罚懒，发扬工资的激励作用，那么他就应当认真地进行调查研究，严厉考评，根据各个部门的绩效决定工资的浮动幅度，像这种设置“困境”的方式取代艰苦的工作，也是一种推卸责任的表现。
通过“囚徒困境”的设置，治理者固然可以缓解一时的增加工资的压力，却助长了互不信赖、本位主义的歪风。可以想象，当两个部门的员工事后知道了治理者的真实用意，明白了治理者的为人，就会把部门之间的同步博弈变成上下级之间的交替博弈，企业在“囚徒困境”式的内耗中要想如期达到预定的发展战术是不可能的。
从这个例子可以看出，经过这种“囚徒困境”的设置，的确可以帮治理者很大的忙，使他处于非常主动的地位。但是治理者用设置“囚徒困境”的方式进行治理虽然不是明显的不正当，其中所隐含和鼓励的价值导向则确属不正当的倾向。如前所述，按照囚徒的“行规”，坦白是不正当的，而按照“纳什均衡”原则，坦白是最好的策略抉择，不正当才会不后悔，这就是在互不信赖的情况下，对不正当行为的利用、默许和鼓励。
“囚徒困境”的设置，往往建立在对稳定的自私结果的猜测之上，在上述治理者所设置的“囚徒困境”中，治理者期看的往往是治理对象做出自私的抉择，虽然这样更便于“治理”，但由此而形成的L止业文化的紧张氛围可想而知。 上述治理者所设置的“囚徒困境”是一个随手掂来的例子，不幸的是，这样的例子在企业中随处可见。
治理者在猛烈的市场竞争中，除了要应对外部压力，在企业内部，往往还要应对这一部分职工与另一部分职工、企业的当前利益与长远利益、国家和企业、所有者与雇员、原料供给商与终端客户等等左右两方面的压力。治理者为了减轻压力，往往在他们之间设置种种“囚徒困境”，虽然可以得计于一时，对企业的发展是非常不利的。
反过来说，要想真正为企业找到稳重的出路，必须避免设置“囚徒困境”的不正当治理，只有遏制“囚徒困境”中的不正当倾向，才能结出企业稳重发展的正果。