一、公允原则：
1、影响公允原则的非轨制性因素：
职责不明；
规则不清晰、不通明；
不相信；
不准确：
对部属的工做完成情状，如工做量、工做时间、工做目标等领会得不清晰或不羝，鼓励内容 不契合现实情状。
老想搞平衡；
职业司理没有“一碗水端平”；
评估上的误差。
2、公允原则的要点：
特定目标（职责）与特定鼓励相适应：
根据现实成立一套公允 的评判系统。
规则公布于前；阐明和阐明：
公布后及时答疑，施行时及时阐明问题原因、造定前提，施行后及时处置抱怨。
为部属确实比力的参照物：
引导部属存眷于本身的工做目标，存眷于公司的政策。
二、刚性原则：
1、常见问题：
鼓励的力度不敷；
滥用鼓励的资本；
想一次处理问题；
面临部属不竭增大的胃口惊慌失措或充耳不闻。
2、刚性原则的要点：
员工需求是有必然条理的，要因人而宜；
鼓励效果是有限的，不克不及一次耗尽所有资本，要细水长流、有张有弛地称心需求；
夸奖、工做的参与、自在、喜好的工做、兴趣性等鼓励办法不大需要资本，而需要职业司理的一种精神鼓励。
三、时机原则：
1、鼓励时机难掌握的原因：
时机难以断定：
误区一：认为部属有所要求时或表示出来时才认为鼓励的时机到了；
误区二：认为本身想鼓励时就是时机到了；
误区三：认为鼓励有一系列的办法和政策，工做完成了就是时机到了。
年末情结：
认为年末才是鼓励、奖励的时机，所有的鼓励办法、办法要比及年末时才往施行。
职业司理鼓励的随意性。
2、安妥时机：
在前次夸奖的一段时间后再夸奖；
鄙人属最期看某种需求时能适时地称心他；
在气氛更佳时夸奖他；
优良事务发作后立即鼓励；
没精打彩时赐与鼓励；
没有晋升时公布晋升的规则；
正式场所公布重要决定。
3、不当其时机：
刚夸奖完立即接着夸奖；
部属提出要求 就立即许诺和应承；
刚责备完又夸奖；
已忘记好长时间才施行鼓励；
正在自得时夸奖；
刚给部属加薪后又加薪；
他人晋升后又说他才能很高；
在非正式场所公布晋升等重要规定；
功绩欠好时夸奖其立场等；
为搞平衡附带夸奖一下其别人。
四、清晰原则：
1、鼓励不清晰的效果：
效果大大降低；
负感化，鼓励对象心生芥蒂，激情顿失；
曲解增加；
2、清晰要点：
对象清晰；
原则清晰；
内容清晰；
通明度及共识性；
施行细则。