如何大力推进素质教育
学而时习之不只只是复习，是将学的知识去实践，让学而有用之。素质教育是将课本的知识结合实际运用起到教育的目的，品德也是如此，修身注重的也是修，需要不断地经历体验，从而发现。结合自我优势，发挥自我潜能，增益其所不能，将正能量发扬光大，让明明德止于至善。
简言之素质教育就是德智体全面发展，但中、高考分数血拼愈演愈烈，教育的重心甚至教育的唯一目标只能是分数，这种情形下的“素质教育”只能是形象工程。
中、高考分数血拼愈演愈烈的主要原因是就业紧张，而就业紧张的原因之是当下教育培养不出来创造就业机会人才，只能是一届又一届现有就业岗位的竞争者，而不是各行各业深度广度业务的开拓者和更多就业机会的创造者，社会的生力军成为国家沉重的就业负担。这样一来，就业形势只会日益严峻，中小学拼分也只会愈加惨烈，素质教育的开展更是无从谈起。不难看出这是一个互为因果的恶性循环。
要解开这个死结，国家应花大力气研究未来的职业需求，扶持能提供未来就业岗位的新兴企业，让成才之路由几门功课分数一刀切的“独木桥”拓宽为72车道（“72行”），让初等教育和青少年彻底摆脱分数血拼的噩梦，才能摈弃妖魔化的应试教育，回归全面发展、百花齐放素质教育的健康轨道上来。
如何与下属进行谈心
今年三月份刚刚故去的原美国通用CEO杰克韦尔奇，曾经在他的《赢》一书中指明了领导者管理团队应该做的八件事。这八件事中，其中有几项与沟通、谈心相关。比如第二件事情是“领导者要让员工不仅看得见未来，还要与未来同呼吸”；再比如第三件事情是“要深入到每个员工的骨子里，散发出积极的能量，充满乐观”，第四件事情是“领导者要用坦诚、透明、信用建立与员工之间的信任”。我们从他对领导者应该做到事情中，不难得出与下属谈心的方式方法和注意事项。
一是要预先考虑好与下属谈心的目的。
如果哪一天你通知下属或者告诉下属“我们找个时间谈谈”、“我们找个时间聊聊”，你有没有目的不要紧，但下属一定会在心里打一个打问号：“他为什么要找我谈谈？”于是他心里会生出众多的答案：我什么地方犯错了？又要给我灌迷魂汤？我和小李吵架他知道了？他会偏向谁？我的绩效出问题了？我让他抓住什么把柄了？等等。所以，为了打消下属的疑虑，与下属谈心前先要想好谈心的目的，并在谈心正式开始之前就把目的告诉他（除非不告诉他是一种谈心的策略）。而很多时候，谈心的人与下属谈心时总会冠冕堂皇地说：没事儿，我们只是随便聊聊。谁的时间不宝贵呢？什么叫随便聊聊。你明明有目的，却非要谁随便聊聊。下属又不是傻瓜。足见你不够真诚，也违背了杰克韦尔奇的“坦诚”原则。所以，谈心的目的要明确，自己也要围绕着这个目的展开谈心。而且，正好自己可以就这个目的对谈心的内容有所准备。
二是要选择适当的时机谈心。
有些领导者或者管理者，过于自我和官僚，总是摆出一副高高在上的样子，想什么时候把下属拎过来谈谈就什么时候拎过来谈谈，缺乏对下属的尊重。所以，找下属谈心要选择适当的时机。这个时机首先对于自己来说应该是对的，比如自己心情不错，或者自己没有被坏情绪干扰，或者与下属谈心正好在自己的时间计划当中。谈心的时机，对于下属来说也应该是对的：下属正好有空的时候，下属没有被烦心的杂事干扰，等等。谈心的时机，最好不要选在临下班时，至少不要在下属就要下班的时候通知他“我要找你谈谈”。这个时候他的思想最不集中，他无法把注意力集中在谈心这件事情上。的确需要下班时间那个点谈心，那就应该提前几个小时通知到下属，而不是下班前的一分钟告诉他“你到我办公室一趟”。选择适当的时机，可以提高谈心的质量。
三是注意选择适当的谈心地点。
相信大家都明白这个道理：环境对人的心情有极大的影响。谈心的地点选择会议室、管理者的办公室、下属的办公室、咖啡厅、餐桌上，会有各不相同的谈心结果。谈心的地点和谈心的目的相关。我以前的一个老东家，在我和某个重要员工谈心前，总会提前告诫我“要正式地和他谈”，言下之意就是不要选择过于轻松的地点谈，比如咖啡厅、餐馆。因为他知道，与那个员工非正式的谈心不会起到“震慑”的作用。这种情况下，我往往会选择自己的办公室或者会议室谈心。当然，谈心的地点选择，也要看是和什么样的下属谈心。和一个“明白事理”的员工谈心，可以选择比较轻松的地点，而和一个不太靠谱的下属谈心，就是要故意选择正式的地点，把环境搞得严肃点。而对于那些不把上司看在眼里的下属，也要找正式的地点为好。谈心的内容对于下属越负面，越要选择非正式的场合或轻松的地点，除非目的或下属不同平常。
四是要懂得使用口气。
人的语言内容往往不是决定谈心结果的因素，而是谈心人的口气、口吻。而使用什么样的口气、口吻，也要看谈心的目的、内容、预想的效果、下属是谁要调整使用。口气有很多种，比如“教训的口气”、“劝诫的口气”、“提示的口气”、“协商的口气”、“质问的口气”、“询问的口气”、“不可辩驳的口气”，等等。选择口气要根据自己要达成的大目的、小目的而变化。我曾经遇到过一个负责全球运营的副总裁，平日里说话总是和蔼可亲，但一遇到“必须”的事情，他的口气会变得异常坚定、严肃、不容辩驳和讨价还价。口气决定了下属的反馈是否有效。如果你想要下属改掉一些不良的毛病，但使用的却是“商量的口气”，也许就不会凑效，而必须用“坚定的口气”。当然，在谈心的过程中，口气是要根据不同的小目的和情形不断变化的。明明下属已经有了“改过之心”，你非要再用“教训的口气”，就显得有些缺乏沟通的艺术。
前段时间一个员工由于生活所迫偷窃了公司的财物，在谈心时就用了“劝诫”、“提示”和“不容置疑”的几种口气，交替变换，达到了最后谈心的目的。
五是要注意谈心的用词和语言。
沟通的过程中，下属除了对于口气敏感外，对于用词也很敏感。上小学和初中的时候，我是一个学校里从老师到同学无人不晓的“调皮生”，写被老师“逼迫”写检查是常事。为了表达自己改正的“决心”，我常常会用一些很夸张的词语进行认错的表达。每次写完检查，老父总要过一眼先检查一遍。然后对我说：你一个学生，能犯什么严重错误？从那以后，慢慢了解了严重错误、错误、过失、失误、不当、粗心的含义。谈心的时候，对于词语的选择要慎重。我们也许不会太在意两个同义词之间的差异，但下属会，一定会。“你要补偿”、“你要赔偿”对于下属来讲，含义完全不同；“我们不得不这么做”和我们“必须这么做”，又有着完全不同的内涵；“你的思想有问题”和‘’你的思维有问题”，又属于两个完全不同的问题范畴；“你经常...”、“你总是”、“你时而”程度又不尽相同。用错了词，或者用词不准确，都会让下属抓住把柄，或者让下属产生不必要的误会，这增加了谈心的“成本”。
六、有礼有理。
作为上级与下属谈心，不能耍霸气。谈任何事情，都要让自己做到“有礼有理”。无论下属有多么“阿斗”，无论与下属有多么“亲近”，无论下属有多么固执、倔强，作为上级，都要用“有礼有理”做出回应。有礼，就是别让自己失态，别让在“礼”上输给下属；有理，就是任何事都要说出个道道来、说出个理由来、说出个所以然来，而不能说不清道不明，反正就是要这么做。我们常常说“以理服人”，还不够，还要加个“以礼服人”。要知道，有些下属的逻辑思维是很厉害的，他反馈回来的问题自己要能hold住，否则自己就“认输”，在有理上还需要精进。
与下属谈心是管理者、领导者常常会遇到的事。已经熟练的人自不必说，如果还有欠缺，其实都可以事先把下属可能的反应都捋一遍，事先做好应对的准备。如果有必要，可以提前演练一下。这可以是行动演练，也可以是在脑子里演练。两者同样有效果。
篇首语：谈心谈话是了解下属思想动态、消除思想顾虑、解决问题矛盾、调动积极性的有效手段，也是作为一级管理者应该掌握的一项基本技能。对此，做好与下属的谈心谈话，对于促进队伍团结、提高队伍思想素质和业务素质，增强整体功能，克服内部阻力等，是具有极为重要的现实意义的。
对于您所提出的这个问题，职场攻心将从掌握谈心谈话的特点目的、基本原则、时机选择和注意问题这四个方面，为您答疑解惑，望在实际工作中正确地运用。
谈心谈话的特点和目的
谈话的主要特点，是人们面对面地进行思想交流。对于管理者来说，这种面对面思想交流的目的，主要是了解情况、解决矛盾、理顺情绪、纠正错误、指导工作、肯定激励等六个方面。
了解情况。往往是指集体活动中暴露出某些问题时，要调查研究某件事情发生、形成及造成后果的主客观影响因素，这些影响因素的主要原因是什么？都要实实在在地查清，其中一种手段就是通过谈心谈话来完成的。这种了解情况的谈心在具体工作中应用比较广泛。
解决矛盾。工作中，随时可以见到一些为实现某一目的，大家产生不同意见，这些大多数都属于思想认识或行为不一致的矛盾，如不及时解决，会妨碍工作的顺利进行。有效地解决这一矛盾，可以用行政命令手段去统一思想、统一行动，但对于深层次的思想矛盾，通过谈心谈话的形式可以有力解除人们的思想摩擦，消除分歧、凝聚共识。
理顺情绪。不论是领导还是员工，喜怒哀乐都会随时随地表现出来，影响人们情绪的原因大致分为主观心理素质和客观环境的影响两种。理顺人们的情绪一般情况下，要创造一个良好的周围气氛，去影响他自觉或不自觉地改变自己、调整自己，而更为有效的就是通过推心置腹的谈心谈话来引导，校正有害心理，培养和陶冶健康心理。
纠正错误。在职场打拼，难免会出现一些行为偏差而导致错误。这些错误有的是自觉的，有的是不自觉的。从其思想根源来分析，有的是属于世界观的问题，有的是属于认识事物的方法论的问题，也有的是属于技能不过硬而产生的错误事情。不论属于哪种，它都成为了既定事实。针对这些错误，千篇一律的硬性处罚是可以起到一定的效果，对纠正错误而言，执行纪律无疑是必要的。但是，解决他们的思想问题，提高对错误认识的程度，还需要做好细致的思想教育，这种思想教育会给下属带来觉悟，记住教训，不办错事。因此，诚恳的谈心谈话是最好的方式。
指导工作。职场中我们把利用谈心谈话形式的指导叫做“面授机宜”，这种方法具有三个鲜明的特点：第一，谈得随和，有利启发被指导者开动脑筋；第二，指导非常具体，干什么、怎么干，干的过程注意哪些问题都能够较为详细的说清；第三，指导细微，便于被指导者掌握运用。
肯定激励。职场领导者充分肯定下属工作中所取得的成绩和进步，是调动大家积极性，增强团队凝聚力、战斗力的有效方法。很多企业到了年底都会评选杰出员工、劳动模范、创业先锋等先进典型，以此表彰在各自岗位有突出贡献的员工群体，以此鼓励他们百尺竿头更进一步。然而，毕竟表彰名额是有限的，那么针对那些没被评上先进却成绩也十分优秀的员工怎么办，作为领导者应当选择适当的时机找他们面对面地谈下心，所起到的作用是非常积极有效的。
【经验分享】 对于广大职场领导者来说，明确谈话的目的十分必要。如果你想要找下属谈心谈话，不明确这次谈话要达到的目的，你就不能随随便便地去与大家谈。无目的的谈话一是浪费时间，而是更容易产生不必要的误解，使被谈话的下属也摸不清楚自己的领导想要干什么，对于反映比较快的下属会觉得你这个领导是在与我闲聊，收不到好的效果。
谈心谈话的基本原则
一个职场领导者在与下属谈心谈话时，不论谈什么样的内容，在谈话过程中必须坚持做到实事求是、以理服人、情感启迪心灵的三个原则，才能收到最佳的谈话效果。
- 实事求是的原则。实事求是就是要做到具体问题具体分析，特别要按照客观事物的本来面目，分析他们的运动、变化特点，并运用不同的方法处理和解决问题。谈心谈话中的实事求是，就是领导者与下属所说的事要真实，并努力说清事实，让对方知道自己所谈问题的实质和真正的意图。既然选择谈心谈话，就要本着就事论事，有一说一，有二说二，既不能夸大，也不能缩小，既严肃认真，又不能姑息迁就，也就是谈话中所说的内容要有强烈的实在性和针对性。例如，凡事属于思想认识问题，不能看成或说成是政治问题、立场问题，甚至无限上纲上线，那样是得不到好的谈话效果的，反而会让下属产生逆反心理。
- 以理服人的原则。以理服人有两个特点，第一，领导者必须使下属明确自己所存在的问题属于什么性质，归于哪种类型，是属于思想问题，还是属于实践中的问题；是组织观念问题，还是能力水平问题；是一贯的问题，还是偶然性的问题；是无意差错，还是明知故犯。只有准确地说清问题性质，才能使下属从思想上有所震动和感触。第二，查找原因。领导者与下属谈话时，应当帮助对方找出自己的真正原因，让下属认识到影响自己思想及其行为的因素是什么，而后用正确的方法和正确的观念引导下属正确认识到错误的症结所在。
- 情感启迪心灵的原则。以情感人，情理交融更能启发下属按照正确的思想方法去指导自己的言论及行为。领导者可以真实的感情去温暖下属，他们就会对领导者产生强烈的信任感，自然而然愿与你交心，把你当做朋友，这样就消除了领导者与被领导者之间客观存在的一条鸿沟。如此这样，下属就会知无不言，言无不尽，愿意把自己的“心”全都掏给你，也会殷切期望领导对自己批评的同时，得到精神方面或物质方面的帮助。这个“情”就是“爱”，领导者必须以关心、爱护下属为出发点，下属才能体会到领导的关怀和同事间的温暖。与此同时，领导者还要清楚认识到，用情感人并不是目的，目的是解决思想上的问题后，更要关注下属的今后行为按照什么规范去约束自己。所以，谈话时要特别注意给下属适当的忠告。
【经验分享】 把握好这三个原则后，还要注意三点：第一，是对下属主要问题制定出针对性强的有效措施；第二，根据下属的长处和优点，提出如何发挥所长，避其短处，鼓励内因起作用；第三，提出前进的目标，明确方向并提出达到目标的标准。
谈心谈话的时机选择
领导者与下属的谈话时机掌握不好，很难收到预期的效果。职场攻心认为，谈话时机一般分为定时谈和随机谈两种。
定时谈话。主要是指按照谈话的目的，必须在最短的时间段内进行的谈话，大致可分为以下几种情况：一是当下属在某个方面或某件事情上出现一些行为或言论偏差，领导者要立即找其调查了解情况，并进行批评、劝说或指导；二是组织决定某项决议后，要及时在某段时间内找下属进行谈话，以确定下属的表现，结合实际对决议进行调整或执行；三是对干部或员工中发生的突发时间，必须立即在事后最短的时间内找到当事人谈话了解情况，分析原因，做好正确处理和解决矛盾的充足准备。
随机谈话。主要是根据下属的问题、个人性格、文化水平和认识能力，而采取的不定时的谈话，不是下属出了事才谈，而是可以根据实际情况，根据谈话的目的，随时可以与下属进行交流，沟通思想，征求意见。例如，在某单位开展一项具体工作，领导者为了掌握下属贯彻执行的情况，都随时可以找某个干部或员工进行谈心谈话。而谈话的场地选择比较灵活，既可以在领导办公室，可以在下属办公地点，也可以走在路上，或召开某个会议的间隙时间，或者是在食堂等地方，均可以进行谈话。
【经验分享】 谈心谈话时机是关键，时机对了，方法对了，也就是做到了所谓的天时地利人和，这是确保谈心谈话效果的前提条件。
谈心谈话要注意的问题
职场攻心接下来所要提到的这些注意问题，是构成领导谈心谈话技巧的一个重要组成部分，主要体现在性格特征、情绪变化、及时激励、最佳时机这四个方面：
- 注意性格特征，做到因人而异
——对于自尊心很强又爱面子的人，谈心谈话要注意三点：一是首先尊重他，他认为你尊重他，没有丢他的面子，能够促使他很快地认识自己的不足和错误；二是充分考虑谈话的场合、地点，不宜在众人面前进行所谓的“揭短”，尽量在他们心境比较好的时候谈话；三是因为自尊心强，一点就破，允许下属有个考虑时间。建议领导者一般不要采取一次谈话的方式，采取有意识的中断谈话比较合适。
——对于性格倔强，心胸比较狭窄的下属，大多以引导和劝说为主。不能你倔我也倔，你硬我不软。因为这类人心胸狭窄一些，对自身的某些问题还是一时想不通，一定要注意开导与劝说，否则会使这部分人越想越想不通，最后把自己领到了死胡同当中。
——对于性格开朗，大大咧咧的下属，谈心谈话不能轻描淡写，注重用“重炮”轰一下子，才能引起高度重视。这里所提到的“重炮”就是严肃地指出问题的性质，阐明后果的严重性。谈话中对待这部分下属一定要严厉，提醒对方要从思想上高度重视自己的不足和错误，不能用无所谓的态度对待自己的不足和错误。这种性格的人心理承受通常还是比较强的，因此，对他们严厉一些是有助于日后成长的。
- 注意情绪变化，做到因势利导
——面对心理压抑型的下属。这类人压抑心理的产生多数是在工作、学习、生活、交往过程中出现缺点或错误时，由于自己的焦虑心态自发地、能动地产生一种反应。例如，一个人的亲人或朋友溺水，会使其不敢去游泳，甚至不敢乘船游玩。这种压抑的意识已经转入到他的潜意识中，影响了行动，或使其发生失言、失态等行为。因此，作为领导者必须准确掌握这类下属压抑心理产生的缘由，并引导他们冲破压抑思想情绪，缓解自身的心理矛盾。
——面对怨天尤人型的下属。这类心态的员工，一般常常表现为强词夺理或文过饰非，只强调客观原因，不找主观原因，用似乎可能的理由来解释他人和自己都不可接受的思想和情感，以保持自己的尊严并期望别人给予承认，以此来减轻自身原因造成的失败或失误。作为领导者，面对这类被谈话者，一要耐心帮助分析主、客观原因，侧重帮助分析主观因素，二要严厉指出文饰心态的后果会使其堕落下去，继续发展下去对他会有更大的危害性。
——面对自我接受差的下属。在和这类员工谈心谈话的过程中，他们会常将自己不满或自责，全都投射到别人身上，把本来“我讨厌自己”的心理转化为“别人讨厌我”，导致他们讨厌被人，记恨、埋怨别人。具有这种心态的人，常常表现出狂妄，目无组织纪律，目企业规章。作为领导者，面对他们需要多次反复做工作，每次谈心谈话都给他提出问题思考，或诚恳劝告，在其心境稍好一些的时候，也会自己对心态有所控制。领导者不能急躁，要有较强的忍耐力，并抓住其要害一针见血，不能避重就轻，更不能无原则地讨好让步。
- 注意及时激励，做到及锋而试
在诱导式谈心谈话、批评教育谈心谈话、聊天式谈心谈话等过程中，特别注意对下属的客观评价，要坚持两分法，谈话时不仅要指出缺点，不足或错误事实及造成的危害，也要注意及时地激励下属思想中的闪光点。尤其注意对个别后进员工的工作，在多次反复的谈心谈话中，对给予肯定，多鼓励其上进，正确引导他们能够稳定地指导自己的行为。
- 注意最佳时机，做到苦口婆心
人们在自己最困难或最痛苦的时候，需要企业或他人的温暖和帮助。但是领导者在和下属开展谈心谈话的工作中，常常会遇到这样的情况，就是一少部分人，由于受各种错误思想的影响，或受到不良思想的腐蚀，养成了不良习惯。这些人，尽管企业和同事们做了大量的工作，他们最终还是无法改正自己的毛病。这时，他的那些所谓“圈子里”的人都怕“沾光”而避之，此时他们的心理是最痛苦，最想不开的时候，在这种彷徨的复杂心理情况下，很容易一落千丈继续走向反面。这个关键节点，领导者代表企业给予关怀和帮助是最佳时机，他们需要温暖，这种温暖是真正同事之间的诚心诚意的心理交流，效果是最好的。
【经验分享】 要想在谈心谈话中有效地控制好下属的情绪，应当熟练掌握以下技巧：对方急而我不躁；对方责它而我注意劝其从主观原因上找问题；对方狂妄而我不头脑发热；对方恐惧胆怯我要鼓励引导。领导者只有掌握住下属的性格，选择好时机，谈话的效果才能有效。
篇尾语：职场中，领导者与下属谈话是团队建设中的一个重要环节，既要讲原则，又要讲艺术，掌握语言分寸，这样方可确保谈心谈话的顺利进行，确保目的的实现。
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☀ 大家好，我是职场攻心，就职于大型央企近二十载，先后在生产一线、总部机关从事技术管理、HR管理、办公室管理等工作，现为职场领域大讲堂咨询师、内训师，欢迎关注@职场攻心，陪伴你一起缔造职场辉煌！☀